Contrato de Trabalho

Abordaremos a seguir os principais contratos de trabalho, a saber: prazo indeterminado, temporário, intermitente, determinado, estágio e aprendiz.

Contrato por prazo indeterminadoÉ o mais comum utilizado para se estabelecer um vínculo entre empregado e empregador, é registrada a data de início para se começar as atividades, mas não se formula uma data de encerramento e a rescisão pode ocorrer a qualquer momento, desde que haja aviso prévio.

O empregador pode definir um prazo de experiência devidamente formalizado em carteira profissional, e este não pode ser superior a 90 dias e só poderá ser prorrogado uma única vez.

Este vínculo é definido por uma pessoa física que é subordinado a uma pessoa jurídica/fisica, de forma não eventual, sendo este vínculo onerado, seja por: hora, dia, semana, mês, produção, misto e/ou comissões, neste contrato constarão todos as obrigações e deveres entre empregado e empregador.

_ alteração contratualConforme artigo 468 da CLT, qualquer alteração neste contrato, deverá ocorrer através de consentimento mútuo, sem prejuízo ao empregado, e esta alteração deverá ser devidamente documentada.

_ readmissãoApós rescisão de contrato entre empregado e empregador, deverá se aguardar pelo menos 90 dia para a recontratação do mesmo empregado à empresa, sendo contratado na mesma função exercida no contrato de trabalho anterior, não há o que se falar em prazo de experiência, nem tão pouco o salário fixado poderá ser menor do que o anteriormente recebido, caso o empregado venha a exercer cargo diferente do exercido no primeiro contrato, poderá ter tanto o prazo da experiência quanto o seu salário reduzido.

Caso a empresa for praticar um salário menor do que era praticado no primeiro contrato, aconselha-se um prazo de 6 meses para recontratação, para que não se entenda como fraude a readmissão, respeitando sempre o piso mínimo do Sindicato em questão.

_ grupos econômicosImportante salientar que mesmo a empresa não tendo o mesmo CNPJ, ela pode ser do mesmo grupo econômico, ou seja, as empresas que possuem o mesmo poder de organização (estrutura), o mesmo poder de controle (rotina de trabalho) e o mesmo poder de disciplina (normas), portanto os salários entre elas devem ter uma coerência, para não se falar em equiparação salarial, e as re contratações devem seguir o processo citado anteriormente neste estudo.

_ reintegraçãoApós uma rescisão contratual, poderá ocorrer uma reintegração do empregado, devido algum estabilidade que estava previsto em legislação, neste caso a empresa deverá elaborar uma carta convite solicitando o retorno ao trabalho e caso o funcionário não queira retornar, a empresa dever colher assinatura de testemunhas, validando o documento e se respaldando em caso de processos futuros.

Seu salário deverá ser pago normalmente mesmo tendo ficado afastado durante um período e as verbas rescisórias já pagas, poderão ser descontadas, desde que o empregado, receba de líquido

pelo menos 30% do seu salário bruto, folhas do período de afastamento deverão ser re processadas, compensação de impostos, retificação da CTPS, livro de empregados e declarações, bem como a devolução do empregado do FGTS e multa rescisória à Caixa Econômica e seguro-desemprego ao Ministério do Trabalho.

Caso esta reintegração não venha de forma espontânea pela empresa, o empregado poderá recorrer à justiça do trabalho e poderá receber todo o período que ficou afastado, ou seja, todo o período que se deu o trâmite da reclamatória trabalhista.

A saber, a justiça do trabalho também pode transformar o período de integração em indenização, desde que a empresa prove que não é mais possível a reintegração ao seu quadro de funcionários.

_ cargos de confiançaDentro do quadro de funcionários da empresa, poderão existir cargos de confiança, estes por sua vez, deverão receber remuneração maior do que todos os seus subordinados e deverão exercer a “confiança” em sua totalidade, ou seja, terão poderes para praticar atos e administrar interesses do empregador, tais como, assinar documentos, realizar pagamentos e admitir ou demitir empregados além destas características é devido uma gratificação de função de 40% e sua jornada de trabalho também terá flexibilidade, usando sempre o princípio do bom senso, pois em cargos de confiança não há o que se falar em horas extras.

_ suspensão x interrupçãoO contrato de trabalho pode ser suspenso ou interrompido, na suspensão não ocorre o pagamento de salários/encargos e interrompe-se a contagem do tempo de serviço, como exemplo temos a licença não remunerada (participação de cursos), o auxilio doença após o 16º, entre outros e no caso da interrupção, os salários/encargos continuam a ser pagos, e o tempo de serviço não é interrompido, é o caso de férias, auxilio doença até o 15º, licença paternidade, maternidade, entre outros.

Contrato de trabalho temporárioPara substituição de um empregado de forma temporária ou para serviços sazonais como demandas decorrentes de Páscoa, Natal, etc., o empregador pode contratar um empregado durante um período máximo de 03 meses, para isto se faz necessário a intermediação de uma empresa de serviços temporários, dessa forma, percebe-se que o vínculo empregatício entre o trabalhador temporário não se forma em relação ao tomador de serviços, mas sim, em relação à empresa de trabalho temporário, que o remunera e o assisti.

Contrato de trabalho intermitenteDe forma resumida este contrato, consiste no seguinte: O funcionário poderá ser convocado para trabalhar por dia ou por hora (desde que conste em contrato de trabalho), remuneração por dia ou hora + adicionais de férias e 13º deverão ser pagos mensalmente (o funcionário poderá aceitar ou recusar a convocação em um prazo de 24 horas), férias de 1 mês, a cada 12 meses de trabalho (sem possibilidade de convocação durante este intervalo). Após um intervalo de um ano sem convocação, rescisão de contrato (metade do aviso prévio e metade da multa do FGTS).

Contrato de trabalho por prazo determinadoÉ o contrato que pode ser celebrado no máximo por 2 anos, e precisa ter a autorização expressa em convenção coletiva, bem como as regras para este tipo de contratação, é um tipo de contrato comum em setores onde se tem trabalhos sazonais.

Contrato de estágioSuas principais características são: não gera vínculo empregatício, portanto, não há o que se falar de impostos tais como FGTS e INSS, precisa ser pactuado entre aluno, instituição de ensino e empresa, pode ser remunerado através da bolsa auxílio, além da concessão do auxílio transporte e seguro de vida, terá que ter carga horária específica, bem como supervisão técnica (somente funcionário da empresa) tanto da instituição de ensino quanto da empresa, sendo que na empresa este supervisor só poderá acompanhar até 10 estagiários. Para o nível técnico existe uma limitação de contratação por número de empregados, já para o nível superior não existe esta limitação, este tipo de contrato não poderá exceder dois anos e contratos superiores a 1 ano, terá que ser concedido recesso de 30 dias remunerado e inferior a 1 ano, recesso proporcional.

Aprendiz
A legislação só permite a contratação de funcionários com 16 anos completos, com algumas particularidades do acompanhamento/assinatura do responsável legal nesta contratação, no entanto o menor aprendiz (entre 14 e 17 anos) e jovem aprendiz (entre 18 e 24 anos, acima somente com necessidades especiais), poderá ser contratado pelo prazo máximo de 2 anos, de acordo com suas modalidades específicas, as principais a saber são: seguir a proporção de 5% a 15% das empresas com mais de 7 funcionários, que demandem obrigatoriamente formação profissional para desempenho de sua função (não se aplica a micro e empresas de pequeno porte); conceder vale transporte; férias; pagamentos dos impostos INSS e FGTS com reduções; jornada especial reduzida; garantir o salário hora mínimo, salvo condição melhor em CCT e efetivar matrícula em um curso de aprendizagem.

Raquel Paulino | CORECON 35546
raquel@frassessoriacontabil.com.br