A funcionária gestante durante o período de gestação, parto e após este tem alguns direitos e deveres previstos na legislação que abordaremos a seguir:

_Estabilidade
A funcionária tem estabilidade de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, salvo se a convenção coletiva que rege a categoria da empresa não dilatar este prazo de estabilidade tornando-o mais benéfico à funcionária.

Mesmo a funcionária estando em contrato de experiência ou em cumprimento/projeção de aviso prévio, vale o direito da estabilidade descrita anteriormente.

Somente em caso de faltas graves previstas estas no artigo 482 da CLT poderão desencadear uma demissão por justa causa, mas antes da demissão de fato, é necessário que a empresa aplique punições para tentar corrigir a conduta do funcionário, as punições poderão seguir a seguinte ordem descritas abaixo, mas torna-se interessante um contato com o Sindicato da categoria antes das devidas aplicações:
• 01 advertência verbal;
• 02 advertências por escrito;
• 01 suspensão de 02 dias;
• 01 suspensão de 03 dias;
• Demissão por justa causa.

Descumprindo esta garantia de estabilidade o empregador quando recorrido pelo empregado, terá que reintegrar a gestante ao seu quadro de funcionários ou em caso de desconforto deste retorno, a indenização de todo o período de estabilidade deverá ser concedida à mesma.

De acordo com a Lei 9.029 de 13 de abril de 1995, artigo segundo, parágrafo primeiro, determina que, a exigência de teste de gravidez, constituirá crime de prática discriminatória, portanto nem no momento da admissão ou durante a vigência do contrato de trabalho é legal a solicitação de exames de gravidez por parte do empregador.

Para adoções e aborto espontâneo não caberá estabilidade, somente no caso de natimortos, neste caso a estabilidade entra conforme especificada anteriormente.

_Consultas médicas
A funcionária gestante pode sair do trabalho para fazer quantas consultas e exames forem necessários. Porém, ela precisa comprovar, por meio de atestados, as visitas ao médico, fazendo isto, não sofrerá nenhum desconto em seus rendimentos por conta dessas ausências.
Caso seja constatada uma gravidez de alto risco, em que seja necessário repouso total por longos períodos, a gestante deverá apresentar à empresa o atestado médico, e após os 15 primeiros dias de afastamento, deverá entrar com o pedido de auxílio-doença no INSS, esse período de afastamento por auxílio-doença não entra na contagem da licença-maternidade.

_Licença Maternidade
A funcionária deverá apresentar atestado médico à empresa onde constará a data inicial para contagem do período de licença maternidade (120 dias). Esta data inicial poderá ocorrer 28 dias antes do parto ou a data efetiva do parto.
Para natimortos a licença também será de 120 dias e para aborto espontâneo a licença será de apenas 15 dias.
Em caso de adoção a legislação prevê os seguintes períodos: 120 para crianças até 1 ano de idade, 60 dias de 1 ano a 04 anos de idade e 30 dias de 04 anos a 08 anos de idade. Estes prazos poderão ser dilatados caso estejam previstos em convenção coletiva.
Através do Programa Empresa Cidadã a funcionária poderá solicitar a prorrogação da licença por mais 60 dias, esta solicitação deverá ser feita até 30 dias após o nascimento do filho ou 30 dias após a concessão da guarda em caso de adoção, caso a empresa já tenha aderido ao Programa deverá conceder conforme solicitação, mas para empresas que não aderiram ao Programa a concessão será facultativa.
Os valores decorrentes desta prorrogação poderão ser abatidos no imposto de renda, isto somente para empresas tributadas pelo Lucro Real, para as outras tributações o valor será totalmente de responsabilidade da empresa sem incentivo de dedução algum.
A lei ainda prevê, em caso de risco de vida para a mãe ou para o filho a prorrogação da licença maternidade por mais 14 dias, comprovação esta que deverá ser feita através de atestado médico.
Acima do período exposto acima, o caso já entrará como auxilio doença, sendo os primeiros 15 dias custeados pela empresa e os demais via pagamento através do INSS.
Atestados de amamentação para vincular prorrogações à licença maternidade, não precisam ser aceitos pela empresa, pois não existe previsão legal, isto é, totalmente facultativo.

_Licença Paternidade
A legislação prevê a licença paternidade pelo prazo de 05 (cinco) dias, cuja finalidade é dar ao empregado a oportunidade de prestar assistência à esposa e ao recém-nascido.
Nascimento em período de férias, não terá direito a licença pois a finalidade é da prestação de assistência a mãe e ao filho, e isto será possível no período das mesmas. Em caso de nascimento próximo ao final das férias ou coincidindo com o início delas, no primeiro caso, os dias que ainda faltarem serão concedidos como licença e no outro caso, as férias deverão ser prorrogadas, ou seja, primeiro concede-se a licença depois as férias.
Para adoção não há previsão de licença, a convenção coletiva da categoria deverá sempre ser consultada para verificar se existe prazos mais benéficos ao funcionário em questão.

_Pagamentos
Durante os 120 dias de licença a funcionária será remunerada pela empresa no valor igual ao seu salário fixo mensal mais média dos últimos 6 meses caso receba variáveis em folha, tais como horas extras, comissões, etc., o período para apuração da média deverá ser consultado o Sindicato da categoria porque este pode estabelecer prazos maiores ou menores do citado anteriormente para apuração da média em questão.
O valor pago decorrente de salário a funcionária afastada poderá ser abatido da guia de INSS da empresa.
Caso a prorrogação da licença aconteça em caso de risco ao filho e/ou mãe, conforme citado a possibilidade anteriormente, os valores pagos, também poderão ser abatidos da guia de INSS da empresa.
Em caso de falecimento da mãe o pai poderá requerer tanto a licença como o salário maternidade junto a Previdência Social.

_Amamentação
A mãe de um bebê com até seis meses de vida pode se ausentar do trabalho por dois períodos diários de 30 minutos, destinados à amamentação. Esses intervalos podem ser negociados com a empresa e agrupados para uma hora, permitindo à mãe que chegue mais tarde ou saia mais cedo do trabalho, salvo se a convenção coletiva da categoria não prever situação mais benéfica.

boletim trabalhista econet nº04 fevereiro /15 – 2º quinzena
Raquel Paulino | CORECON 35.546
raquel@frassessoriacontabil.com.br